Estas recompensas no sólo fomentan una sana competencia, sino que también impulsan la productividad y el rendimiento. Recompensas no monetarias: Estas recompensas satisfacen los deseos psicológicos de los empleados al reconocer sus esfuerzos con regularidad.

Puede ser algo tan sencillo como un certificado de "máximo rendimiento" o de "empleado del mes". Además de lo anterior, otros ejemplos son las vacaciones pagadas adicionales, los horarios de trabajo flexibles, las afiliaciones al gimnasio, etc.

Estos programas pueden ser a nivel individual o de grupo y están diseñados para cumplir tres propósitos esenciales: Motivar los esfuerzos: Celebre los grandes esfuerzos cada vez que los empleados hagan un esfuerzo adicional para demostrar su talento.

Recompensar su trabajo y sus logros a tiempo ayuda a crear conexiones emocionales, alimentando el rendimiento futuro. Reforzar los valores: Recompensar las acciones y los comportamientos con frecuencia es una forma de mostrar a los empleados que son valorados por sus líderes, sus directivos y la empresa en su conjunto.

Retener a los empleados: Cuando los empleados son elogiados y recompensados por su buen trabajo, se sienten felices y comprometidos y permanecen más tiempo en la organización. La razón subyacente es sencilla: los empleados quieren trabajar donde se les valora y aprecia con acciones tangibles.

Aumentar la motivación: Ofrecer recompensas oportunas a los empleados por su rendimiento ayuda a aumentar la motivación y a mantener una actitud positiva.

Fomenta la colaboración y da a las personas algo por lo que trabajar. Consejo profesional : Motivar a los empleados con recompensas de su elección. He aquí un proceso paso a paso para crear un programa de recompensas para los empleados: Determine el "por qué": Empiece preguntándose esto: ¿por qué estamos dedicando tanta energía, tiempo y esfuerzo a crear un programa de recompensas para los empleados?

Anote los beneficios que cree que sus equipos obtendrán de este programa. Siga las mejores prácticas: Establezca una base sólida construyendo su programa de recompensas en torno a las mejores prácticas para lograr un impacto positivo. Asegúrese de que el programa sea personal, inesperado, tangible, frecuente, rápido, público y basado en valores.

Establezca un presupuesto: Tenga en cuenta tanto los costes administrativos como los de las recompensas.

Planifica en consecuencia y obtén las aprobaciones necesarias de la alta dirección. Defina los criterios de recompensa: La idea principal de establecer los criterios para las recompensas es impulsar los comportamientos que desea ver en sus empleados.

Así pues, decida qué tipo de comportamientos deben recompensarse y con qué frecuencia. Implique a los directivos: Seleccione a los directivos influyentes que ya recompensan a sus equipos con frecuencia.

Discuta la importancia de la retroalimentación frecuente y cómo crear un enfoque presupuestario y sistemático. Anuncio del programa: Llegue a sus empleados dondequiera que estén para asegurarse de que la noticia se comunique eficazmente. Utiliza diferentes modos de comunicación: boletines internos, correos electrónicos, mensajes de chat, anuncios de reuniones todo ello.

Implementar y medir: Una vez que haya lanzado su programa de recompensas, revise su nivel de éxito con una rápida encuesta de seguimiento.

Haz las preguntas adecuadas y comprueba si notas un cambio en tu gente. He aquí algunas ideas rápidas para recompensar el rendimiento de los empleados: Diga "gracias" públicamente: Incluso un simple "gracias" puede hacer maravillas si te diriges a alguien públicamente.

Puede ser en el ayuntamiento, en una reunión de toda la empresa, en videollamadas de grupo o en un correo electrónico interno. Sorpréndelos con regalos: No hace falta que te salgas del presupuesto con fuertes recompensas en metálico.

En su lugar, piensa en regalos económicos pero bien pensados, como tarjetas regalo para su tienda online favorita, una cafetería, entradas de cine o un concierto de música. Ofrezca tiempo libre remunerado: Si notas que tus empleados aportan horas extra o dedican el fin de semana sólo a completar un proyecto, ofréceles un día libre remunerado o, al menos, deja que se tomen un viernes libre.

Personalice las recompensas con lo que quieren los empleados: Conozca los rasgos, las necesidades y los objetivos de sus empleados antes de enviar las recompensas, y la mejor manera de saberlo es realizando una rápida encuesta.

Gamificar las recompensas: Una buena estrategia de recompensas para los empleados debería incluir, idealmente, recompensas obtenidas a través de la competición ejemplo: premios, tarjetas regalo, premios puntuales, gamificación y recompensas obtenidas a través de un trabajo sobresaliente ejemplo: notas escritas a mano o almuerzos de equipo.

Reviva sus recompensas: Los empleados pueden aburrirse rápidamente cuando reciben las mismas recompensas de siempre. Con el tiempo, también disminuye el valor de esa recompensa. Si quieres que tus empleados se esfuercen por alcanzar la excelencia constantemente, renueva tus recompensas con frecuencia y crea una sensación de urgencia en ellas.

Una vez implantados, los programas de recompensa a los empleados tienen el poder de generar un sinfín de beneficios, entre los que se incluyen Mejora de la productividad Aumento de la rentabilidad Reducción de la rotación de personal Cultura empresarial positiva Mejor colaboración en equipo Mejora de la retención de los empleados Mayores niveles de compromiso.

Encuestas sobre el pulso de los empleados: Se trata de encuestas cortas que pueden enviarse con frecuencia para comprobar rápidamente lo que piensan sus empleados sobre un tema. Reuniones individuales: Celebrar reuniones periódicas de una hora de duración para mantener una charla informal con cada uno de los miembros del equipo es una forma excelente de hacerse una idea real de lo que ocurre con ellos.

eNPS: El eNPS employee Net Promoter score es una de las formas más sencillas pero eficaces de evaluar la opinión de sus empleados sobre su empresa.

En función de las respuestas, los empleados pueden clasificarse en tres categorías diferentes:. Enlaces rápidos Soluciones para el compromiso de los empleados. Libros electrónicos y guías. Reconocido por los expertos del mercado.

Ello permitirá desarrollar el proyecto con la productividad deseada en cada caso. La productividad se define como la capacidad para alcanzar una meta con la inversión de recursos adecuada , es decir la relación entre lo producido y los medios empleados.

Es importante ir midiendo y analizando las actuaciones del grupo, para saber si las acciones que se están llevando a cabo, los recursos usados y las decisiones que se toman son las correctas para alcanzar el objetivo.

Todos los miembros del equipo deben involucrarse en la toma de decisiones importantes. Como más información tengamos y compartamos, mejor podremos contemplar y valorar todas las opciones posibles a la hora de tomar decisiones.

Por eso, impulsar la generación de ideas y motivar a los empleados a compartir sus propias opiniones con el resto de miembros del equipo, contribuye a la toma de mejores decisiones.

Además, esto permite que el empleado se sienta mucho más valorado , de modo que su autorrealización, sentimiento de pertenencia y compromiso se vean reforzados y, con ello, también su sensación de éxito profesional.

Todos necesitamos ser reconocidos y autorrealizados , es una cuestión innata del ser humano , desde nuestra infancia necesitamos cariño y respeto para sentirnos reconocidos y queridos.

Los especialistas en educación establecen que dar el feedback adecuado a los niños sobre su comportamiento, reforzando los aspectos positivos, los avances y las cualidades favorecen su desarrollo y su autoestima.

Cuando llegamos a adultos, el reconocimiento sigue siendo necesario, con nuestros familiares, amigos y como no, en nuestro ámbito laboral. El reconocimiento laboral produce una satisfacción personal que hace que el trabajador sea más feliz desarrollando su trabajo y en su vida en general.

Es la técnica clave para retener el talento , puesto que es importante que los trabajadores sepan que su trabajo es reconocido y que su aportación es necesaria para el éxito de la empresa, no saber apreciar la labor y el desempeño de nuestros trabajadores es darles un aliciente para que se busquen otra empresa donde sí se les reconozca.

Creatividad e Innovación Out of the Box. La creatividad es la capacidad de una persona para generar nuevas ideas o conceptos. En el ambiente laboral sirve para mejorar la originalidad, flexibilidad, asumir riesgos y tolerar la ambigüedad.

Por otra parte, la innovación es cómo un colaborador cambia elementos ya existentes, introduciendo novedades, con el fin de mejorarlos o aplica de manera exitosa ideas totalmente nuevas que surgen en el equipo.

Como podemos ver ambas se necesitan una a otra. En este mundo tan competitivo estamos obligados a crear e innovar , pensar de forma distinta para diferenciarnos, para llegar a soluciones alternativas que los demás no se atreven siquiera a vislumbrar, para innovar y para tener una mente más en forma , preparados para los retos venideros.

Crear algo fuera de lo común, requiere de una cierta capacidad de juego , y de saber presentar una idea de una manera que nadie haya imaginado. La dificultad está en que la mayoría de las personas están acostumbradas a pensar dentro de los paradigmas , manteniendo los esquemas establecidos, y solo una mente ejercitada ya abierta puede lograr efectuar esto.

Por eso es necesario trabajar con frecuencia la Creatividad e Innovación de los equipos. La palabra liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común.

La persuasión es aquella habilidad que tienen las personas para transmitir ideas y que éstas sean difundidas por quien actúa como receptor de las mismas. Esto se traduce más efectivamente como la capacidad que tienen los seres de humanos a través de una relación, convencer a otros.

Actualmente los miembros de un mismo equipo trabajan, se ayudan y colaboran entre ellos para lograr los objetivos comunes , pues la mayoría de tareas requieren diferentes habilidades y conocimiento, o éstas son secuenciales de forma que no se pueden realizar unas sin las otras.

En esta necesidad de coordinación entre los miembros es donde las habilidades de liderazgo resultan diferenciales para armonizar y articular el trabajo en equipo. Por otro lado, un equipo a menudo necesita de acciones externas , de terceras personas o equipos, para el logro de los propios objetivos y plazos.

En este caso las habilidades persuasivas juegan un gran papel, pues permiten convencer a agentes externos para realizar acciones favorables para los propios objetivos del equipo, que no tienen por qué coincidir con los objetivos del agente externo.

La gestión de personas es una habilidad que no tiene que ver con el liderazgo o la persuasión, pues muchas veces se trata de simplemente tejer las mejores relaciones posibles con la gente que nos rodea en el ámbito laboral o extralaboral: saber escuchar, compartir preocupaciones, ayudar, desvelar sentimientos, pedir consejo… Siempre podemos extraer o aportar algo bueno a la persona que tenemos delante i las buenas relaciones siempre son provechosas, a corto, medio y largo plazo.

No todo es sacrificio y esfuerzo. Cuando llega la ocasión, el éxito, hay que celebrarlo. Pero no de cualquier manera, debe hacerse con la participación de todas las personas implicadas, como triunfo de equipo y con especial significación de las personas más implicadas en el logro.

Como resultado, los empleados se sintieron motivados para rendir al máximo, lo que condujo a una mayor productividad y al éxito general de la empresa. crear un sistema de recompensas basado en el mérito justo y transparente requiere una planificación cuidadosa y una implementación consistente.

Al definir criterios claros, establecer un proceso de evaluación consistente, brindar retroalimentación periódica, fomentar la colaboración e incorporar el reconocimiento de los pares, las organizaciones pueden fomentar una cultura de equidad y transparencia que motive a los empleados a luchar por la excelencia.

definir métricas de desempeño claras es crucial para el éxito de cualquier programa de recompensas. Sin objetivos claros y mensurables, resulta difícil determinar quién merece ser recompensado y por qué.

Establecer métricas de desempeño claras no sólo ayuda a alinear los esfuerzos de los empleados con los objetivos de la organización, sino que también proporciona una base justa y transparente para evaluar su desempeño.

En esta sección, exploraremos la importancia de establecer métricas de rendimiento claras y analizaremos algunos consejos y ejemplos que le ayudarán a diseñar programas de recompensas eficaces. Comience con objetivos SMART: al establecer métricas de desempeño, es esencial seguir el marco smart : específico, mensurable, alcanzable, relevante y con plazos determinados.

Las metas específicas brindan claridad sobre lo que se debe lograr , mientras que las metas mensurables permiten una evaluación objetiva. Los objetivos alcanzables garantizan que los empleados estén motivados y puedan cumplir los objetivos de manera realista.

Las metas relevantes se alinean con los objetivos generales de la empresa y las metas con plazos determinados proporcionan una fecha límite clara para alcanzarlas. Alinear las métricas con los roles y responsabilidades laborales : cada rol laboral dentro de una organización tiene diferentes responsabilidades y expectativas.

Es crucial alinear las métricas de desempeño con estos roles para garantizar la equidad y precisión en la evaluación del desempeño de los empleados.

Por ejemplo, el desempeño de un representante de ventas puede medirse en función del número de acuerdos cerrados, mientras que el desempeño de un representante de servicio al cliente puede evaluarse en función de las calificaciones de satisfacción del cliente o el tiempo de respuesta.

Involucrar a los empleados en el establecimiento de objetivos : involucrar a los empleados en el proceso de establecimiento de objetivos aumenta su compromiso y motivación para lograr esos objetivos.

Cuando los empleados tienen voz y voto a la hora de establecer sus métricas de desempeño, es más probable que sientan que son dueños y responsables de cumplir esos objetivos.

Llevar a cabo debates periódicos sobre el desempeño y buscar opiniones de los empleados puede proporcionar información valiosa sobre sus capacidades y aspiraciones, lo que conducirá a un establecimiento de objetivos más significativo.

Considere métricas tanto cuantitativas como cualitativas : si bien las métricas cuantitativas son más fáciles de medir, es esencial considerar también las métricas cualitativas.

Las métricas cuantitativas, como las cifras de ventas o los ingresos generados, proporcionan resultados tangibles , pero es posible que no capturen la imagen completa del desempeño de un empleado.

Incluir métricas cualitativas, como comentarios de los clientes, trabajo en equipo o habilidades de liderazgo , permite una evaluación más completa. Este enfoque equilibrado garantiza que se tengan en cuenta todos los aspectos del desempeño de un empleado al determinar las recompensas.

Estudio de caso: una empresa manufacturera implementó un programa de recompensas para mejorar la eficiencia y reducir los defectos en la línea de producción. La empresa vio una mejora significativa en ambas métricas, lo que resultó en ahorros de costos y satisfacción del cliente.

Las métricas de desempeño claras proporcionaron un objetivo mensurable por el que los empleados debían esforzarse, lo que condujo al éxito del programa. Revise y ajuste las métricas periódicamente: las métricas de desempeño no deben ser inamovibles. Revisar y ajustar periódicamente las métricas garantiza que sigan siendo relevantes y alineadas con las necesidades cambiantes del negocio.

A medida que las empresas evolucionan, también lo hacen las expectativas de los empleados. Al evaluar y adaptar periódicamente las métricas de desempeño, las organizaciones pueden garantizar que los programas de recompensas continúen impulsando los comportamientos y resultados deseados.

Establecer métricas de rendimiento claras es la base de un programa de recompensas eficaz. Siguiendo el marco SMART, alineando las métricas con los roles laborales, involucrando a los empleados en el establecimiento de objetivos, considerando métricas tanto cuantitativas como cualitativas y revisando y ajustando periódicamente las métricas, las organizaciones pueden diseñar programas de recompensa que motiven y reconozcan las contribuciones de los empleados de manera efectiva.

Creo que si hubiera algunos empresarios innovadores que pudieran ayudar a enseñar a las personas cómo pueden ayudarse a sí mismas y a su planeta de una manera rentable, creo que todos estarían interesados. Ese será el desafío: descubrir una manera de hacer que el mercado y el comercio nos enseñen a los consumidores de otra manera.

Establecer expectativas y objetivos de desempeño claros. Una de las funciones clave de los gerentes en la implementación de recompensas basadas en el mérito es establecer expectativas y objetivos claros de desempeño para los miembros de su equipo.

Al definir claramente lo que se espera de cada empleado, los gerentes proporcionan una hoja de ruta para el éxito y facilitan la evaluación objetiva del desempeño. Este objetivo proporciona un objetivo claro por el que los empleados deben esforzarse y su desempeño puede medirse en función de este objetivo.

Para garantizar que las recompensas basadas en el mérito se implementen de manera efectiva, los gerentes deben brindar capacitación y retroalimentación periódica sobre el desempeño a los miembros de su equipo. Este diálogo continuo permite a los gerentes identificar áreas de mejora, ofrecer orientación y reconocer el desempeño sobresaliente.

Por ejemplo, un gerente de proyecto puede programar visitas periódicas con los miembros de su equipo para discutir el progreso, brindar comentarios sobre su trabajo y ofrecer sugerencias para mejorar.

Este circuito de retroalimentación ayuda a los empleados a comprender su situación en términos de desempeño y permite a los gerentes tomar decisiones informadas sobre las recompensas basadas en el mérito. Los gerentes desempeñan un papel crucial a la hora de garantizar un proceso de evaluación justo y transparente para las recompensas basadas en el mérito.

Es esencial que los criterios para evaluar el desempeño y determinar las recompensas se comuniquen claramente a todos los empleados. Esta transparencia ayuda a generar confianza entre los miembros del equipo y garantiza que las recompensas se basen en medidas objetivas en lugar de opiniones subjetivas.

Por ejemplo, un gerente de fabricación puede establecer indicadores clave de desempeño KPI , como eficiencia de producción, control de calidad y cumplimiento de plazos. Estas métricas proporcionan una base objetiva para evaluar el desempeño de los empleados y determinar recompensas basadas en el mérito.

reconocer y recompensar a los empleados de alto desempeño. Una de las principales responsabilidades de los gerentes al implementar recompensas basadas en el mérito es reconocer y recompensar a los empleados de alto desempeño.

Al reconocer el desempeño excepcional, los gerentes no sólo incentivan a las personas a continuar esforzándose por alcanzar la excelencia, sino que también motivan a otros miembros del equipo a mejorar su propio desempeño.

El reconocimiento puede adoptar diversas formas , como elogios públicos, bonificaciones monetarias u oportunidades de avance profesional. Por ejemplo, un gerente de marketing puede reconocer a un miembro del equipo que excede constantemente sus objetivos reconociendo públicamente sus logros durante las reuniones del equipo y otorgándole una bonificación por desempeño.

El "Proyecto Oxígeno" de Google sirve como un caso de estudio notable que destaca el papel de los gerentes en la implementación de recompensas basadas en el mérito. En un esfuerzo por identificar las cualidades de los administradores eficaces, Google recopiló grandes cantidades de datos y realizó una investigación exhaustiva.

Los hallazgos revelaron que los gerentes más exitosos de Google exhibieron comportamientos como ser buenos entrenadores, empoderar a su equipo y expresar interés en el bienestar de los empleados. Al centrarse en estos comportamientos clave , Google pudo mejorar la satisfacción, la retención y el rendimiento general de los empleados.

Los gerentes desempeñan un papel fundamental en la implementación de recompensas basadas en el mérito dentro de las organizaciones. Desde establecer expectativas claras y proporcionar retroalimentación periódica hasta garantizar un proceso de evaluación justo y reconocer a los empleados de alto desempeño, los gerentes son fundamentales para crear una cultura de excelencia en el desempeño.

Al comprender y aceptar sus responsabilidades, los gerentes pueden elevar el éxito dentro de sus equipos e impulsar el desempeño organizacional general. preparando el escenario para una competencia y motivación sanas en el lugar de trabajo.

En cualquier lugar de trabajo, un nivel saludable de competencia y motivación puede ser fundamental para impulsar la productividad y el éxito.

Cuando los empleados están motivados para rendir al máximo, no sólo beneficia a los propios individuos, sino que también tiene un impacto positivo en el desempeño general de la organización.

Al implementar estrategias que inspiren una competencia y una motivación sanas, los empleadores pueden crear un entorno que fomente el crecimiento, la innovación y la excelencia.

A continuación se presentan algunos factores clave a considerar cuando se busca elevar el éxito a través de bonificaciones por desempeño:. Si bien la competencia puede ser un poderoso motivador, es importante lograr un equilibrio y fomentar un entorno que también fomente la colaboración.

En lugar de enfrentar a los empleados entre sí de manera despiadada, enfatice el trabajo en equipo y la cooperación. Anime a los empleados a trabajar juntos para lograr objetivos comunes , donde el éxito se celebre como un logro colectivo.

Al hacerlo, se crea una atmósfera en la que las personas se sienten motivadas para apoyarse y aprender unos de otros, lo que en última instancia conduce a un mejor desempeño en todos los ámbitos. La motivación prospera cuando los empleados tienen una comprensión clara de lo que se espera de ellos.

Establecer metas específicas, alcanzables y mensurables que se alineen con los objetivos generales de la organización. Cuando los empleados tienen un objetivo claro por el que luchar, les resulta más fácil canalizar sus esfuerzos y comprender cómo su desempeño contribuye al panorama general.

Comunique periódicamente el progreso y brinde comentarios para ayudar a los empleados a mantenerse encaminados y mejorar continuamente. reconocer y recompensar los logros.

Reconocer y recompensar los logros es una manera poderosa de motivar a los empleados e inspirar una competencia sana. Las bonificaciones por desempeño son una excelente herramienta para reconocer el desempeño excepcional y brindar recompensas tangibles a los empleados con mejor desempeño.

Por ejemplo, considere implementar un sistema de recompensa basado en el mérito que proporcione bonificaciones o incentivos a los empleados que superen consistentemente las expectativas o logren resultados sobresalientes. Esto no sólo motiva a los destinatarios, sino que también establece un punto de referencia por el que otros deben esforzarse.

fomentar una cultura de aprendizaje y desarrollo. La motivación puede disminuir cuando los empleados se sienten estancados o estancados en sus funciones.

Fomentar el aprendizaje y el desarrollo continuo brindando oportunidades de crecimiento y avance. Ofrezca programas de capacitación, iniciativas de tutoría o incluso proyectos multifuncionales que permitan a los empleados ampliar sus habilidades y conocimientos.

Al invertir en su desarrollo profesional , no solo inspira motivación sino que también cultiva una fuerza laboral equipada para asumir nuevos desafíos e impulsar la organización hacia adelante.

Pixar Animation Studios es reconocido por su capacidad para producir consistentemente películas animadas aclamadas por la crítica y exitosas comercialmente. Uno de los factores que se atribuyen a su éxito es el compromiso de la empresa de fomentar una sana competencia y motivación.

Pixar fomenta una cultura de colaboración, donde se anima a los empleados a compartir ideas, dar comentarios constructivos y apoyarse mutuamente en el trabajo. La empresa también implementa un proceso de revisión por pares , donde los empleados brindan retroalimentación sobre los proyectos de los demás, fomentando una competencia sana e impulsando la innovación.

Este enfoque ha dado como resultado numerosas películas premiadas y una fuerza laboral altamente motivada. Al inspirar una competencia y una motivación sanas en el lugar de trabajo, las organizaciones pueden elevar el éxito e impulsar la productividad.

Al fomentar la colaboración, establecer objetivos claros , reconocer los logros, fomentar una cultura de aprendizaje e inspirarse en estudios de casos exitosos como Pixar Animation Studios, los empleadores pueden crear un entorno que motive a los empleados a rendir al máximo y lograr resultados sobresalientes.

preparando el escenario para el éxito. Reconocer y recompensar el desempeño excepcional es un aspecto crucial para fomentar una cultura laboral de alto desempeño.

A estas competencias y habilidades hay que sumar la capacidad de planificar, la independencia, la autoexigencia, la persistencia, la persuasión Al implementar criterios claros, brindar retroalimentación periódica y reconocer logros sobresalientes, las organizaciones pueden crear una - Diferenciar lo importante de lo urgente. Existen multitud de tareas importantes, pero algunas necesitan finiquitarse antes que otras. Es importante

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Competencias con recompensas sobresalientes - Crear una competencia sana entre los empleados. · Anime a los empleados a asumir responsabilidades adicionales o a mejorar su rendimiento A estas competencias y habilidades hay que sumar la capacidad de planificar, la independencia, la autoexigencia, la persistencia, la persuasión Al implementar criterios claros, brindar retroalimentación periódica y reconocer logros sobresalientes, las organizaciones pueden crear una - Diferenciar lo importante de lo urgente. Existen multitud de tareas importantes, pero algunas necesitan finiquitarse antes que otras. Es importante

Ésta se basa en crear un entorno de trabajo en el que los individuos pueden mostrarse de manera transparente frente a los demás, esto quiere decir que sus miembros se sienten respetados, valorados, con libertad para ser sinceros y, a la vez, conocen las habilidades de cada miembro, respetan los roles que cada uno tiene y saben ayudarse mutuamente, fundamental para alcanzar las metas marcadas.

Otro de los puntos clave del trabajo en equipo es que todos los miembros se organicen para conseguir las mismas metas. Por ese motivo, es muy importante definir los objetivos que se quieren alcanzar y cómo cada miembro o departamento puede contribuir a lograrlos a través de la ejecución de una serie de tareas organizadas que también se deben definir de manera detallada.

Los miembros del equipo deben saber qué tareas les corresponden y cuáles son sus objetivos, de esta manera focalizarán tiempo y esfuerzo en conseguir el éxito y los resultados planteados.

La organización y desarrollo de estas tareas individuales permitirá lograr los objetivos definidos por el grupo. También es muy importante definir los recursos disponibles para lograr los objetivos.

Cada miembro debe saber de qué recursos y medios dispone para realizar sus tareas. Ello permitirá desarrollar el proyecto con la productividad deseada en cada caso.

La productividad se define como la capacidad para alcanzar una meta con la inversión de recursos adecuada , es decir la relación entre lo producido y los medios empleados. Es importante ir midiendo y analizando las actuaciones del grupo, para saber si las acciones que se están llevando a cabo, los recursos usados y las decisiones que se toman son las correctas para alcanzar el objetivo.

Todos los miembros del equipo deben involucrarse en la toma de decisiones importantes. Como más información tengamos y compartamos, mejor podremos contemplar y valorar todas las opciones posibles a la hora de tomar decisiones.

Por eso, impulsar la generación de ideas y motivar a los empleados a compartir sus propias opiniones con el resto de miembros del equipo, contribuye a la toma de mejores decisiones.

Además, esto permite que el empleado se sienta mucho más valorado , de modo que su autorrealización, sentimiento de pertenencia y compromiso se vean reforzados y, con ello, también su sensación de éxito profesional. Todos necesitamos ser reconocidos y autorrealizados , es una cuestión innata del ser humano , desde nuestra infancia necesitamos cariño y respeto para sentirnos reconocidos y queridos.

Los especialistas en educación establecen que dar el feedback adecuado a los niños sobre su comportamiento, reforzando los aspectos positivos, los avances y las cualidades favorecen su desarrollo y su autoestima. Cuando llegamos a adultos, el reconocimiento sigue siendo necesario, con nuestros familiares, amigos y como no, en nuestro ámbito laboral.

El reconocimiento laboral produce una satisfacción personal que hace que el trabajador sea más feliz desarrollando su trabajo y en su vida en general.

Es la técnica clave para retener el talento , puesto que es importante que los trabajadores sepan que su trabajo es reconocido y que su aportación es necesaria para el éxito de la empresa, no saber apreciar la labor y el desempeño de nuestros trabajadores es darles un aliciente para que se busquen otra empresa donde sí se les reconozca.

Creatividad e Innovación Out of the Box. La creatividad es la capacidad de una persona para generar nuevas ideas o conceptos. En el ambiente laboral sirve para mejorar la originalidad, flexibilidad, asumir riesgos y tolerar la ambigüedad. Por otra parte, la innovación es cómo un colaborador cambia elementos ya existentes, introduciendo novedades, con el fin de mejorarlos o aplica de manera exitosa ideas totalmente nuevas que surgen en el equipo.

Como podemos ver ambas se necesitan una a otra. En este mundo tan competitivo estamos obligados a crear e innovar , pensar de forma distinta para diferenciarnos, para llegar a soluciones alternativas que los demás no se atreven siquiera a vislumbrar, para innovar y para tener una mente más en forma , preparados para los retos venideros.

Crear algo fuera de lo común, requiere de una cierta capacidad de juego , y de saber presentar una idea de una manera que nadie haya imaginado. La dificultad está en que la mayoría de las personas están acostumbradas a pensar dentro de los paradigmas , manteniendo los esquemas establecidos, y solo una mente ejercitada ya abierta puede lograr efectuar esto.

Por eso es necesario trabajar con frecuencia la Creatividad e Innovación de los equipos. La palabra liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común. La persuasión es aquella habilidad que tienen las personas para transmitir ideas y que éstas sean difundidas por quien actúa como receptor de las mismas.

Esto se traduce más efectivamente como la capacidad que tienen los seres de humanos a través de una relación, convencer a otros. Actualmente los miembros de un mismo equipo trabajan, se ayudan y colaboran entre ellos para lograr los objetivos comunes , pues la mayoría de tareas requieren diferentes habilidades y conocimiento, o éstas son secuenciales de forma que no se pueden realizar unas sin las otras.

Esto, a su vez, reduce las tasas de rotación y ayuda a las empresas a retener a sus mejores talentos. Las bonificaciones por desempeño tienen un impacto directo en los niveles de satisfacción y compromiso de los empleados.

Cuando los empleados reciben bonificaciones por su desempeño excepcional, sienten una sensación de logro y reconocimiento por sus esfuerzos. Este reconocimiento fomenta un ambiente de trabajo positivo y aumenta la satisfacción laboral general.

Es más probable que los empleados comprometidos sean proactivos, se apropien de su trabajo y contribuyan activamente al éxito de la empresa. Fomenta la mejora continua y el desarrollo de habilidades.

Las bonificaciones por desempeño también pueden servir como catalizador para la mejora continua y el desarrollo de habilidades entre los empleados. Cuando los empleados saben que su desempeño impacta directamente su potencial de bonificación, es más probable que busquen oportunidades de crecimiento y desarrollo.

Pueden inscribirse en programas de capacitación, asistir a conferencias o obtener certificaciones para mejorar sus habilidades y conocimientos. Como resultado, los empleados se convierten en activos más valiosos para la empresa, capaces de asumir nuevos desafíos e impulsar la innovación.

Estudio de caso: programa de bonificación por rendimiento de Google. Los beneficios de las bonificaciones por desempeño para los empleados - Recompensas basadas en meritos aumentar el exito con bonificaciones de rendimiento. Un sistema de recompensas basado en el mérito justo y transparente comienza con la definición clara de los criterios en los que se basarán las recompensas.

Esto garantiza que todos los empleados comprendan lo que se espera de ellos y lo que deben hacer para ser elegibles para recibir recompensas.

Por ejemplo, si las recompensas se basan en el desempeño, es importante establecer métricas u objetivos específicos que los empleados deben esforzarse por alcanzar. Esto podría incluir objetivos de ventas, calificaciones de satisfacción del cliente o plazos de finalización del proyecto.

Un aspecto clave de la creación de un sistema de recompensas justo es establecer un proceso de evaluación consistente. Esto significa que todos los empleados son evaluados utilizando los mismos criterios y que las evaluaciones se realizan de manera estandarizada. Esto ayuda a eliminar los prejuicios y garantiza que las recompensas se basen únicamente en el mérito.

Por ejemplo, una empresa puede implementar un proceso de revisión trimestral en el que los gerentes evalúan el desempeño de cada empleado según los criterios establecidos. Esto brinda la oportunidad de recibir comentarios abiertos y honestos, así como de una evaluación justa de las contribuciones individuales.

proporcionar retroalimentación y asesoramiento con regularidad. Para tener un sistema de recompensas verdaderamente basado en el mérito, es esencial proporcionar retroalimentación y capacitación periódica a los empleados.

Esto les permite comprender dónde se encuentran en términos de su desempeño y les brinda una oportunidad de mejora. Por ejemplo, los gerentes pueden programar reuniones individuales con los miembros de su equipo para discutir su progreso, brindar comentarios constructivos y ofrecer orientación sobre cómo mejorar sus habilidades.

La retroalimentación periódica no sólo ayuda a los empleados a identificar áreas de crecimiento , sino que también garantiza que tengan una comprensión clara de lo que se espera de ellos. Un sistema de recompensas justo también debería reconocer y recompensar la colaboración y el trabajo en equipo.

Si bien el desempeño individual es importante, es igualmente crucial reconocer los esfuerzos de los empleados que contribuyen al éxito del equipo o de la organización en su conjunto. Esto fomenta un sentido de camaradería entre los empleados y fomenta la colaboración, lo que en última instancia conduce a un entorno de trabajo más productivo y cohesivo.

Considere el reconocimiento entre pares. Además de las evaluaciones y recompensas formales, el reconocimiento entre pares puede desempeñar un papel importante en la creación de un sistema de recompensas basado en el mérito justo y transparente.

permitir que los empleados reconozcan y aprecien los esfuerzos de sus colegas puede elevar la moral y crear una cultura laboral positiva. Por ejemplo, una empresa puede implementar un programa de reconocimiento de pares donde los empleados pueden nominar a sus pares por un desempeño excepcional o por ir más allá de sus funciones.

Estudio de caso: sistema de recompensas basado en méritos de la empresa xyz. La empresa XYZ implementó un sistema de recompensas basado en el mérito que transformó su cultura laboral y elevó el desempeño de sus empleados.

Comenzaron definiendo claramente criterios de desempeño, como objetivos de ventas y calificaciones de satisfacción del cliente, que se comunicaron a todos los empleados.

Los gerentes realizaron evaluaciones trimestrales utilizando estos criterios y brindaron retroalimentación y capacitación periódicas para ayudar a los empleados a mejorar.

Además, fomentaron el reconocimiento entre pares a través de un programa donde los empleados podían nominar a sus colegas por su desempeño sobresaliente. Como resultado, los empleados se sintieron motivados para rendir al máximo, lo que condujo a una mayor productividad y al éxito general de la empresa.

crear un sistema de recompensas basado en el mérito justo y transparente requiere una planificación cuidadosa y una implementación consistente. Al definir criterios claros, establecer un proceso de evaluación consistente, brindar retroalimentación periódica, fomentar la colaboración e incorporar el reconocimiento de los pares, las organizaciones pueden fomentar una cultura de equidad y transparencia que motive a los empleados a luchar por la excelencia.

definir métricas de desempeño claras es crucial para el éxito de cualquier programa de recompensas. Sin objetivos claros y mensurables, resulta difícil determinar quién merece ser recompensado y por qué.

Establecer métricas de desempeño claras no sólo ayuda a alinear los esfuerzos de los empleados con los objetivos de la organización, sino que también proporciona una base justa y transparente para evaluar su desempeño.

En esta sección, exploraremos la importancia de establecer métricas de rendimiento claras y analizaremos algunos consejos y ejemplos que le ayudarán a diseñar programas de recompensas eficaces.

Comience con objetivos SMART: al establecer métricas de desempeño, es esencial seguir el marco smart : específico, mensurable, alcanzable, relevante y con plazos determinados. Las metas específicas brindan claridad sobre lo que se debe lograr , mientras que las metas mensurables permiten una evaluación objetiva.

Los objetivos alcanzables garantizan que los empleados estén motivados y puedan cumplir los objetivos de manera realista.

Las metas relevantes se alinean con los objetivos generales de la empresa y las metas con plazos determinados proporcionan una fecha límite clara para alcanzarlas. Alinear las métricas con los roles y responsabilidades laborales : cada rol laboral dentro de una organización tiene diferentes responsabilidades y expectativas.

Es crucial alinear las métricas de desempeño con estos roles para garantizar la equidad y precisión en la evaluación del desempeño de los empleados.

Por ejemplo, el desempeño de un representante de ventas puede medirse en función del número de acuerdos cerrados, mientras que el desempeño de un representante de servicio al cliente puede evaluarse en función de las calificaciones de satisfacción del cliente o el tiempo de respuesta. Involucrar a los empleados en el establecimiento de objetivos : involucrar a los empleados en el proceso de establecimiento de objetivos aumenta su compromiso y motivación para lograr esos objetivos.

Cuando los empleados tienen voz y voto a la hora de establecer sus métricas de desempeño, es más probable que sientan que son dueños y responsables de cumplir esos objetivos.

Llevar a cabo debates periódicos sobre el desempeño y buscar opiniones de los empleados puede proporcionar información valiosa sobre sus capacidades y aspiraciones, lo que conducirá a un establecimiento de objetivos más significativo.

Considere métricas tanto cuantitativas como cualitativas : si bien las métricas cuantitativas son más fáciles de medir, es esencial considerar también las métricas cualitativas. Las métricas cuantitativas, como las cifras de ventas o los ingresos generados, proporcionan resultados tangibles , pero es posible que no capturen la imagen completa del desempeño de un empleado.

Incluir métricas cualitativas, como comentarios de los clientes, trabajo en equipo o habilidades de liderazgo , permite una evaluación más completa. Este enfoque equilibrado garantiza que se tengan en cuenta todos los aspectos del desempeño de un empleado al determinar las recompensas.

Estudio de caso: una empresa manufacturera implementó un programa de recompensas para mejorar la eficiencia y reducir los defectos en la línea de producción. La empresa vio una mejora significativa en ambas métricas, lo que resultó en ahorros de costos y satisfacción del cliente.

Las métricas de desempeño claras proporcionaron un objetivo mensurable por el que los empleados debían esforzarse, lo que condujo al éxito del programa. Revise y ajuste las métricas periódicamente: las métricas de desempeño no deben ser inamovibles.

Revisar y ajustar periódicamente las métricas garantiza que sigan siendo relevantes y alineadas con las necesidades cambiantes del negocio.

A medida que las empresas evolucionan, también lo hacen las expectativas de los empleados. Al evaluar y adaptar periódicamente las métricas de desempeño, las organizaciones pueden garantizar que los programas de recompensas continúen impulsando los comportamientos y resultados deseados.

Establecer métricas de rendimiento claras es la base de un programa de recompensas eficaz. Siguiendo el marco SMART, alineando las métricas con los roles laborales, involucrando a los empleados en el establecimiento de objetivos, considerando métricas tanto cuantitativas como cualitativas y revisando y ajustando periódicamente las métricas, las organizaciones pueden diseñar programas de recompensa que motiven y reconozcan las contribuciones de los empleados de manera efectiva.

Creo que si hubiera algunos empresarios innovadores que pudieran ayudar a enseñar a las personas cómo pueden ayudarse a sí mismas y a su planeta de una manera rentable, creo que todos estarían interesados.

Ese será el desafío: descubrir una manera de hacer que el mercado y el comercio nos enseñen a los consumidores de otra manera.

Establecer expectativas y objetivos de desempeño claros. Una de las funciones clave de los gerentes en la implementación de recompensas basadas en el mérito es establecer expectativas y objetivos claros de desempeño para los miembros de su equipo.

Al definir claramente lo que se espera de cada empleado, los gerentes proporcionan una hoja de ruta para el éxito y facilitan la evaluación objetiva del desempeño. Este objetivo proporciona un objetivo claro por el que los empleados deben esforzarse y su desempeño puede medirse en función de este objetivo.

Para garantizar que las recompensas basadas en el mérito se implementen de manera efectiva, los gerentes deben brindar capacitación y retroalimentación periódica sobre el desempeño a los miembros de su equipo.

Este diálogo continuo permite a los gerentes identificar áreas de mejora, ofrecer orientación y reconocer el desempeño sobresaliente. Por ejemplo, un gerente de proyecto puede programar visitas periódicas con los miembros de su equipo para discutir el progreso, brindar comentarios sobre su trabajo y ofrecer sugerencias para mejorar.

Este circuito de retroalimentación ayuda a los empleados a comprender su situación en términos de desempeño y permite a los gerentes tomar decisiones informadas sobre las recompensas basadas en el mérito.

Los gerentes desempeñan un papel crucial a la hora de garantizar un proceso de evaluación justo y transparente para las recompensas basadas en el mérito.

Es esencial que los criterios para evaluar el desempeño y determinar las recompensas se comuniquen claramente a todos los empleados.

Esta transparencia ayuda a generar confianza entre los miembros del equipo y garantiza que las recompensas se basen en medidas objetivas en lugar de opiniones subjetivas. Por ejemplo, un gerente de fabricación puede establecer indicadores clave de desempeño KPI , como eficiencia de producción, control de calidad y cumplimiento de plazos.

Estas métricas proporcionan una base objetiva para evaluar el desempeño de los empleados y determinar recompensas basadas en el mérito. reconocer y recompensar a los empleados de alto desempeño. Una de las principales responsabilidades de los gerentes al implementar recompensas basadas en el mérito es reconocer y recompensar a los empleados de alto desempeño.

Al reconocer el desempeño excepcional, los gerentes no sólo incentivan a las personas a continuar esforzándose por alcanzar la excelencia, sino que también motivan a otros miembros del equipo a mejorar su propio desempeño.

El reconocimiento puede adoptar diversas formas , como elogios públicos, bonificaciones monetarias u oportunidades de avance profesional. Por ejemplo, un gerente de marketing puede reconocer a un miembro del equipo que excede constantemente sus objetivos reconociendo públicamente sus logros durante las reuniones del equipo y otorgándole una bonificación por desempeño.

El "Proyecto Oxígeno" de Google sirve como un caso de estudio notable que destaca el papel de los gerentes en la implementación de recompensas basadas en el mérito.

Encuestas a los empleados Medir el compromiso de los empleados. Reconocimiento a los empleados Haz que el reconocimiento sea divertido. Recompensas para los empleados Recompensar los buenos resultados. Análisis de personas Poner los datos en manos de todos.

Mercado de recompensas. Ventajas y beneficios Fomentar el bienestar general. Descuentos y ofertas Maximizar el ahorro de los empleados. Salarios y préstamos anticipados Acceder a dinero instantáneo. Ventajas fiscales Ahorrar impuestos en dietas. Estilo de vida y prestaciones voluntarias Apoyar objetivos vitales importantes.

Salud y bienestar Fomentar la salud física y mental. Trabajo a distancia e híbrido Involucrar a los equipos remotos e híbridos. Retención de empleados Reducir la rotación de personal.

Cultura y valores Construir una cultura ganadora. Experiencia de los empleados Elevar la experiencia de los empleados. Recompensas a distancia Motivar a sus equipos remotos. Transformación digital de los RRHH Digitalice sus iniciativas de personal.

Catálogo de recompensas. Colaboración Microsoft Teams y Slack. Ver todas las integraciones Empiece a integrar los productos y herramientas de Empuls.

Gente y cultura La vida en Empuls. Iniciar sesión. Glosario Empuls Glosario de términos de gestión de recursos humanos y beneficios para los empleados Visite los glosarios de rrhh.

Las recompensas a los empleados son importantes porque ayudan: Aumentar la productividad Fomentar el trabajo en equipo Retener a los empleados Reconocer y motivar a los que más trabajan Agradecer a los empleados que superen o alcancen los objetivos.

Las recompensas a los empleados pueden clasificarse en 8 tipos, que son los siguientes Recompensas intrínsecas: Son recompensas no tangibles que resultan de un mayor nivel de satisfacción laboral o de sentirse bien en el lugar de trabajo.

Estas recompensas hacen que los empleados se sientan valorados en una organización. Por ejemplo, el aprecio, la finalización de un proyecto a tiempo, los logros personales, el crecimiento profesional, etc.

Recompensas extrínsecas: Son recompensas tangibles que los empleados obtienen por hacer un trabajo excelente en el lugar de trabajo.

Estas recompensas ayudan a mejorar el rendimiento de los empleados a través del reconocimiento. Algunos ejemplos pueden ser regalos, aumentos de sueldo, bonificaciones, ascensos, etc. Recompensas financieras: Estas recompensas contribuyen positivamente al bienestar financiero general de los empleados.

Incluye aumentos de sueldo, primas, beneficios, ventajas, etc. Recompensas no financieras: No proporcionan ninguna ganancia financiera a los empleados, sino que se centran en apreciarlos a través de beneficios. Incluyen membresías de gimnasio, tarjetas de regalo de marca, plazas de aparcamiento gratuitas, etc.

Recompensas basadas en el rendimiento: Se asignan en función del rendimiento de los empleados en una organización. Estas recompensas suelen distribuirse en sistemas de incentivos, planes de remuneración, comisiones o primas de grupo. Recompensas basadas en la afiliación: Se distribuyen en forma de servicios y beneficios para los empleados.

Suelen incluir un retiro anual de la empresa, la paga de Navidad, la mejora del mobiliario de la oficina, etc.

Recompensas monetarias: Estas recompensas funcionan de manera excelente para los empleados que se sienten motivados e inspirados por el dinero. Aunque una bonificación semestral o anual es un ejemplo ideal de sistema de recompensa monetaria, otros ejemplos son las opciones sobre acciones, los planes de participación en los beneficios y los premios en metálico.

Estas recompensas no sólo fomentan una sana competencia, sino que también impulsan la productividad y el rendimiento. Recompensas no monetarias: Estas recompensas satisfacen los deseos psicológicos de los empleados al reconocer sus esfuerzos con regularidad.

Puede ser algo tan sencillo como un certificado de "máximo rendimiento" o de "empleado del mes". Además de lo anterior, otros ejemplos son las vacaciones pagadas adicionales, los horarios de trabajo flexibles, las afiliaciones al gimnasio, etc.

Estos programas pueden ser a nivel individual o de grupo y están diseñados para cumplir tres propósitos esenciales: Motivar los esfuerzos: Celebre los grandes esfuerzos cada vez que los empleados hagan un esfuerzo adicional para demostrar su talento.